¿Puede un mal sistema de gestión de recursos humanos hacer caer una compañía? Repasamos algunos de los sistemas de gestión de recursos humanos con mala fama.
«Érase una vez una muchacha con enorme talento para cumplir sus tareas, alias Cenicienta, a quien un día el alto directivo, alias el príncipe, descubre en un baile. Desconociendo su identidad, utiliza un zapato de cristal para encontrarla.»
Con esta adaptación del popular cuento de Cenicienta, Rocío Cervantes, consultora de recursos humanos y cofundadora de HRLab.es, utiliza la metáfora del zapato de cristal para hacer referencia a los diferentes sistemas para identificar el talento. Y es que, los responsables de recursos humanos suspiran por un sistema como el zapato del cuento, capaz de identificar por arte de mágica quién es la persona adecuada para el puesto en cuestión.
Uno de los sistemas de evaluación del desempeño más polémicos en los últimos tiempos ha sido el de la Campana de Gauss, ‘curva de la vitalidad’ o ‘forced ranking’.
Un ejemplo; General Electric, una de las pioneras, usaba un ratio 20-70-10. El 20% de lo alto de la tabla −de mejores empleados− se quedaba con los bonus y ascensos. Los de en medio permanecían igual. Y el 10% inferior era degradado o despedido.
A finales de agosto de 2013, Steve Ballmer, CEO y cofundador de Microsoft, dimitió de su cargo y anunció que dejaría el puesto durante los próximos doce meses. Esta despedida no hizo más que azuzar las críticas a la campana de Gauss porque parecer ser que ha sido “el método de gestión que ha llevado a Microsoft al fracaso”.
Este tipo de sistema de evaluación del desempeño genera mal ambiente laboral, ya que los empleados se sabotean los unos a los otros para impedir que los demás obtengan mejores resultados que ellos mismos. Se compite con los compañeros, en lugar de en el mercado.
Cervantes nos explica que “las malas prácticas en recursos humanos se dan sobre todo a nivel de mandos”. Y apunta a esas empresas que cuentan con políticas de RR.HH. muy bien desarrolladas, “pero que no terminan de ejecutarse como en principio se diseñaron”. ¿Por qué?
1.La función de RR.HH. no apoya suficientemente a los líderes en su rol de gestores de personas, aportando las herramientas que necesitan para identificar, desarrollar y evaluar el talento de sus equipos.
2.Los líderes no utilizan correctamente las herramientas a su disposición y siguen aplicando la discrecionalidad (a quién voy a promocionar este año, a quién le voy a dar mayor bonus, etc.).
