Si hasta hace unos años, el currículo de los candidatos a un puesto de trabajo era toda la información necesaria para tomar una decisión sobre quién ocuparía la vacante, la mayor importancia de las soft skills o habilidades blandas en el desempeño profesional está llevando a los departamentos de Recursos Humanos a desarrollar procesos de selección donde los valores personales de los aspirantes cobran protagonismo.
Según un estudio de la Sociedad Americana de Psicología, una de las razones principales que llevan a los empleados a renunciar a sus trabajos es porque no sienten que exista concordancia entre sus valores personales y los de la empresa. De ahí que las compañías deban asegurarse de que están reclutando a profesionales que se adapten, no solo a los requisitos técnicos del trabajo en sí, sino también a la cultura organizacional, un elemento que el 9 de cada diez directivos considera importante en el éxito del negocio, según el estudio Tendencias Globales en el Capital Humano 2016 de Deloitte.
Qué es el reclutamiento basado en valores
La selección de personal por valores personales supone una nueva forma de llevar a cabo la adquisición de talento donde, además de prestar atención a la experiencia, formación y conocimientos técnicos de los candidatos, los responsables de Recursos Humanos analizan la actitud, personalidad, habilidades sociales y valores personales y creencias de los aspirantes, buscando profesionales que encajen en la cultura organizacional de la empresa.
Esta nueva metodología es una de las tendencias en Recursos Humanos y está extendiéndose paulatinamente en las empresas como medio para crear equipos de trabajo de alto rendimiento totalmente alineados con el propósito, misión y valores de la compañía y, por tanto, más motivados e implicados, traduciéndose a medio plazo en un mejor desempeño profesional.
De hecho, según el último informe Tendencias de RR.HH. de Randstat, el 35% de las organizaciones tiene en cuenta las competencias personales –además de las habilidades técnicas- para la selección de personal y el 44% asegura que es una información decisiva en la resolución final.
En este sentido, según otro estudio llevado a cabo por la consultora de RR.HH. Factor Humano, estas son las diez habilidades blandas más reclamadas por las compañías:
- Compromiso
- Responsabilidad
- Implicación
- Actitud positiva
- Proactividad
- Adaptabilidad
- Interés
- Innovación
- Sinceridad
- Empatía
Ventajas de la inclusión de los valores personales en la selección
¿A qué se debe el auge de este modelo de reclutamiento? La clave está en que al buscar profesionales que se adapten técnicamente y emocionalmente al puesto y la empresa, la compañía obtiene una serie de beneficios:
- Se reduce la fuga de talentos. Dada la mayor alineación entre los valores personales y empresariales, los trabajadores contratados se adaptan mejor a sus puestos y son más fieles a la organización, reduciendo considerablemente la rotación de personal. En concreto, Daniel Goleman, en su libro Inteligencia emocional en el trabajo: Cómo seleccionar, medir y mejorar la inteligencia emocional en individuos, grupos y organizaciones, se refiere a un estudio llevado a cabo por McClelland en una organización que introdujo un sistema de selección basado en el EQ y los valores personales de los directivos con el objetivo de reducir la alta tasa de rotación en estos puestos. Dos años después de aplicar la nueva metodología en el reclutamiento de los altos cargos, el índice de rotación se redujo del 49% al 6%.
- Se minimizan los gastos de contratación y capacitación. Al darse una menor rotación de personal, la empresa tiene que dedicar menos presupuesto a financiar los procesos de selección y de formación de los nuevos empleados. La misma investigación de McClelland, por ejemplo, puso de manifiesto que antes de aplicar la contratación basada en valores, la renuncia de los directivos y la inclusión de sus sustitutos estaba costando a la compañía 4 millones de euros al año mientras que tras la optimización del reclutamiento la empresa ahorró más de 3,5 millones de euros anuales.
- Se incrementan la implicación y satisfacción. Cuando los empleados comparten los valores de la empresa se sienten más motivados y satisfechos en sus puestos de trabajo. Así lo recoge el Barómetro del Compromiso 2015, elaborado por Meta4 y Tatum, en el que se desvela que la identificación con los valores y metas de la compañía es una de las principales palancas que activan el compromiso laboral.
- Se mejora el clima laboral. Cuando los integrantes de la organización comparten creencias y objetivos se facilita el trabajo en equipo y la cohesión de todo el grupo, desembocando en un clima laboral positivo.
- Se aumenta la productividad. Como resultado de todo lo anterior, los profesionales optimizan su desempeño, traduciéndose en una mejora de la productividad y de los resultados de la compañía.
La aplicación del modelo
Ahora bien, para incluir los valores personales como parte del proceso de reclutamiento es importante tener en cuenta las siguientes pautas:
- Definir los valores corporativos. Para conocer si los valores personales de un candidato coinciden con los de la empresa, es necesario en primer lugar tener claros cuáles son estos últimos.
- Determinar los valores del aspirante. En algunos casos, el currículo puede contener información sobre las creencias del profesional, aunque los responsables de la selección deben profundizar en cuáles son sus valores personales a través de la entrevista individual.
- Corroborar los principios del candidato. Además de lo que el profesional pueda aportar sobre sí mismo, el encargado de la selección deberá comprobar que esa información es cierta. Para ello, puede realizar un sondeo de sus perfiles sociales, el contraste de las referencias, el desarrollo de test psicolaborales o actividades de team-building.
Técnicas empleadas en la entrevista
La entrevista personal será uno de los momentos clave para conocer los verdaderos valores personales del candidato y, por ello, es conveniente realizar aplicar diferentes técnicas con las que sacar a la luz esos principios:
- Narrar una historia. La consultora McKinsey utiliza un ejercicio en el que propone al profesional que cuente una historia sobre liderazgo, éxito laboral, capacidad de adaptación… De este modo, el reclutador puede ver tanto la creatividad e ingenio del aspirante como los principios sobre los que construye su narración –real o ficticia-.
- Preguntas sorprendentes. Cada vez son más los procesos de selección que incluyen preguntas que, a priori, pueden parecer improcedentes o fuera de lugar, pero el objetivo de las mismas es comprobar la reacción de la persona, su capacidad de respuesta, y sus creencias a partir de sus respuestas. Con qué personaje irías a cenar, cuál es tu película favorita o qué te llevarías a una isla desierta.
- Simulaciones. También es habitual realizar ejercicios de role-playing durante el proceso de selección, tanto de forma individual como colectiva, invitando al aspirante/s a que ocupe, por unos minutos, el puesto al que quiere acceder y afronte diferentes situaciones difíciles, como un cliente insatisfecho, un compañero apático o un jefe autoritario.
- Ambientes distendidos. Para profundizar en los valores personales de la persona y conocer más a fondo al profesional, muchas empresas apuestan por realizar las entrevistas fuera de las instalaciones, como en una cafetería, de modo que se establezca una conexión más cercana con el candidato.
