El paquete de beneficios ha pasado de complemento a factor que decide si alguien se queda. Los datos del II Estudio de Bienestar y Salud Laboral en España 2026, elaborado por Edenred junto a Savia, salud digital de MAPFRE, muestran tres movimientos simultáneos: el bienestar compensa la insatisfacción salarial, la mayoría de empleados no sabe qué beneficios tiene, y el impacto del trabajo sobre la salud se agrava.
Estas son las tendencias que marcan la retribución flexible y los beneficios sociales en España, y qué implican para un departamento de recursos humanos.
Si partes de cero, empieza por nuestra guía de beneficios sociales para empleados.
Porque es lo único que sostiene la permanencia cuando el salario no convence. Según el II Estudio de Bienestar y Salud Laboral en España 2026, elaborado por Edenred junto a Savia, salud digital de MAPFRE, un 52,7% de los profesionales reconoce que acepta una retribución que no le satisface gracias a las condiciones de bienestar que le ofrece su empresa: retribución flexible, salario emocional o iniciativas de salud laboral.
Ese equilibrio tiene un límite. Un 36,6% se plantea cambiar de empresa si su compensación no mejora, y entre la Generación Z la cifra sube al 52,6% en los próximos 24 meses.
La lectura práctica: el bienestar no es un extra que mejora el clima, es lo que está conteniendo la rotación. Y en las plantillas jóvenes ese margen de contención es mucho más estrecho.
Qué beneficios concretos sostienen ese equilibrio y cómo elegirlos, en ideas de beneficios para empleados.
Porque no los conoce. Un 58% del talento reconoce no conocer bien los beneficios de los que dispone. No es un problema de oferta: es un problema de información, y es el más barato de resolver de todos.
El desconocimiento no se reparte por igual:
El patrón es claro y tiene una consecuencia incómoda: quienes más ganarían con la retribución flexible son quienes menos la conocen. Un plan bien diseñado que no se comunica produce adopción baja, y la adopción baja se interpreta como falta de interés cuando es falta de información.
Cuatro medidas que funcionan:
Se está deteriorando, y rápido. Siete de cada diez profesionales afirman que su trabajo afecta negativamente a su salud emocional, un 10% más que el año anterior, y un 23,8% asegura que ese impacto es constante.
El efecto trasciende lo emocional y llega a los hábitos:
La situación más grave está en los perfiles jóvenes: más de ocho de cada diez profesionales de la Generación Z ya experimentan impacto negativo en su salud emocional, y un 49,1% reconoce que su trabajo afecta a sus hábitos alimenticios.
Esto explica el desplazamiento del chequeo médico anual hacia coberturas más amplias: apoyo psicológico, prevención y hábitos saludables. Un reconocimiento una vez al año no responde a siete de cada diez con afectación emocional declarada.
Por qué el seguro de salud sigue siendo la base de ese bloque, en por qué ofrecer un seguro médico en tu empresa.
Pasó de beneficio opcional a medida con respaldo normativo. La Ley de Movilidad Sostenible introduce obligaciones para las empresas, de modo que la ayuda al transporte cumple dos funciones a la vez: reduce el coste de desplazamiento del empleado y responde a un requisito legal.
Es además donde más claramente se ve el corte generacional: la movilidad es el beneficio más valorado por la Generación Z (20,2%), por delante de cualquier otro.
Qué obligaciones aplican y desde cuándo, en Ley de Movilidad Sostenible. El producto, en Edenred Movilidad.
La conciliación entre la vida laboral y familiar sigue siendo el terreno con más impacto por euro invertido, porque actúa sobre un gasto que no admite aplazamiento: el cuidado de los hijos.
Es también el beneficio con mayor diferencia por etapa vital. Los Millennials son quienes más lo priorizan (9,4%), muy por encima del resto de generaciones. Y tiene el mejor tratamiento fiscal del catálogo: la ayuda de guardería está exenta de IRPF en su totalidad, sin límite de importe, para hijos de 0 a 3 años.
Otras medidas que funcionan, en beneficios que favorecen la conciliación. El producto, en Edenred Guardería.
Tres decisiones, en este orden:
Si el presupuesto es el límite, la retribución flexible permite mejorar la renta disponible del empleado sin coste adicional para la empresa. Y si se quiere combinar con una aportación propia, el modelo mixto incluye un ejemplo con cifras. La comparación entre ambas fórmulas, en diferencia entre beneficios sociales y retribución flexible.
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Las tres tendencias apuntan en la misma dirección: el bienestar ha dejado de ser un complemento para convertirse en el factor que equilibra la percepción salarial. Pero solo funciona si el empleado sabe que lo tiene.
Si quieres revisar tu plan, puedes contactar con nosotros.
Mi trayectoria profesional se ha desarrollado en ámbitos como la formación, la consultoría y la transformación en compañías de diferentes tamaños y sectores, tanto dentro como fuera de España. Actualmente soy responsable del equipo de Corporate Sales en Edenred España, ayudando a las organizaciones a fortalecer su propuesta de valor a través de estrategias de compensación y beneficios que generan valor tanto para las personas como para el negocio.
