El liderazgo transformacional como impulsor de los equipos

En la dirección de personas hay dos claras situaciones: el liderazgo transaccional, donde el ejecutivo tiene que ‘empujar’ a su equipo para obtener resultado, y el liderazgo transformacional, en el que el directivo es capaz de inspirar a los empleados, que lo siguen por sí mismos. ¿Te gustaría conseguir este segundo estilo?

El liderazgo transformacional

Este modelo de management proviene de la Teoría del liderazgo transformacional, creada por el premio Pulitzer James MacGregor Burns en 1978, quien describe este estilo en su libro Transforming Leadership como “un proceso a través del cual los líderes y los seguidores hacen entre sí para avanzar a un nivel más alto de la moral y la motivación”.

Intrincado en el concepto de motivación intrínseca, el liderazgo transformacional surge como alternativa al transaccional. Así, mientras en este segundo, los superiores tratan de incentivar a los trabajadores a través de recompensas vinculadas a la motivación extrínseca, el líder transformacional busca la motivación de los empleados haciéndolos partícipes de los objetivos y proyectos de la compañía, implicándolos en la empresa y en el logro de metas compartidas.

Características del modelo

El paradigma de MacGregor fue desarrollado posteriormente por Bernard M. Bass, autor de Transformational Leadership, donde desglosa las cuatro características que sustentan el liderazgo transformacional:

• Personalización. Este modelo de liderazgo apuesta por ofrecer soluciones personalizadas a cada profesional, en función de las necesidades, expectativas y motivaciones de cada trabajador.  
• Creatividad e innovación. El líder transformacional impulsa el desarrollo intelectual de los empleados, dándoles la libertad para que exploren alternativas novedosas a los problemas y ofreciéndoles desafíos constantes que contribuyan a la mejora continua individual y organizacional.
• Conducta ejemplar. Para conseguir el respeto y la confianza del personal, los directivos necesitan convertirse en un ejemplo a seguir.
• Inspiración. El cuarto pilar del liderazgo transformacional es la capacidad del ejecutivo para transmitir y contagiar su energía y entusiasmo al equipo.

Ventajas de este estilo de liderazgo

¿Cuál es el impacto de este tipo de liderazgo? Cuando el líder consigue poner en práctica estas cuatro características, se producen los siguientes beneficios:

• Implicación. Los empleados sienten que sus motivaciones son satisfechas, por lo que se muestran más implicados con su trabajo.  
• Capacitación. Puesto que este tipo de líderes tratan de exprimir al máximo el talento de cada profesional, lo que tiene su reflejo en el desarrollo y capacitación de la plantilla.
• Empoderamiento. Los líderes transformacionales conceden autonomía a los empleados para que desarrollen su potencial, otorgándoles altas dosis de empoderamiento.
• Innovación. Un personal más capacitado y con suficiente autonomía propicia un trabajo más creativo e innovador.
• Identidad corporativa. El objetivo del liderazgo transformacional es conseguir que las metas de la compañía sean también las de los trabajadores, lo que refuerza el sentimiento de pertenencia y la identidad corporativa de la empresa.
• Fidelidad. Esta sólida vinculación entre compañía y empleado conlleva que las tasas de rotación de personal y de absentismo laboral se reduzcan notablemente.
• Productividad. En el mismo sentido, la satisfacción laboral que experimentan los profesionales dirigidos por líderes de este tipo les permite ser más productivos en sus puestos.
• Rentabilidad. Como consecuencia de todo lo anterior, los resultados de las organizaciones mejorarán, incrementando la rentabilidad.

Pautas para ser un líder transformacional

Conocidas estas ventajas del liderazgo transformacional, la siguiente pregunta es cómo llevar a cabo este modelo en la empresa. En este sentido, Stanley McChrystal en su charla TED Listen, learn … then lead, repasa las claves para lograrlo:

• Establecer un objetivo común. El liderazgo transformacional no cree en la efectividad a largo plazo de las órdenes y directrices para lograr los objetivos, sino en la capacidad para que los empleados interioricen esas metas como propias, creando una “consciencia compartida”.
• Crear relaciones de confianza. Existen multitud de posibilidades para mantener un contacto con los empleados y deben ser utilizadas todas ellas, además de como canales comunicativos, para entablar relaciones sólidas y de confianza mutua.
• Practicar la escucha activa. En este sentido, es indispensable que el líder sea escuchar a los trabajadores.
• Reconfortar el fracaso. Para ganarse la confianza y el respeto de los subalternos, los directivos deben saber reconocer el éxito, pero también reconfortar a los trabajadores en los fracasos, para que se puedan superar más rápidamente.
• Cuidar del equipo. El líder transformacional es aquel que se preocupa por el personal a su cargo desde un enfoque empático y asertivo, propiciando que el impacto acumulativo de emociones en la empresa sea lo más positivo posible y creando grandes culturas corporativas.