“La vida debe ser una continua educación”. Esta cita del escritor francés Gustave Flaubert debe aplicarse tanto al ámbito personal, como al profesional, pues la formación continua en la empresa es sinónimo de satisfacción laboral, alto rendimiento y productividad.
Por el momento, parece que el tejido empresarial español está en el buen camino. Así, como pone de manifiesto el informe Esenciales, publicado en octubre de 2016 por la Fundación BBVA, frente a la caída del gasto público en formación ocupacional, el gasto en formación continua por parte de las organizaciones se ha duplicado entre 2007 y 2013, alcanzando los 7.320 millones de euros. No obstante, aún queda mucho camino por recorrer.
De forma sencilla, para Francesco Avallone, autor de La formazione psicosociale:metodologie e technique, la formación continua “significa generar cambios en la actuación laboral de los empleados”.
Más completa es la definición de William McGehee y Paul W. Thayer, quienes la describen en su obra Training in Business and Industry como “los procedimientos formales que una organización utiliza para facilitar el aprendizaje, de forma que la conducta resultante contribuye a la consecución de las metas y objetivos de la organización”.
Por su parte, Irwin L. Goldstein, en Training in Work Organizations, concibe la formación continua como “la adquisición sistemática de actitudes, conceptos, conocimientos, reglas o destrezas que implican una mejora en la realización del trabajo”.
Asimismo, el Ministerio de Trabajo se refiere a la formación continua como “el conjunto de acciones formativas realizadas por las empresas y dirigidas a sus trabajadores, que se caracterizan por estar financiadas directa o indirectamente, de forma parcial o total por las empresas y tener como objetivo mejorar o adaptar las capacidades profesionales de sus trabajadores, sus conocimientos o sus cualificaciones a condición de que tengan relación con la actividad o profesión que realicen o vayan a realizar en el futuro en la propia empresa”.
La puesta en marcha de iniciativas de formación continua en las organizaciones conlleva beneficios tanto para los profesionales como para las compañías, pues, como señala C. Lemoine en Evolution of Training in Organizations, es un factor clave que permite la adaptación estratégica del capital humano a los cambios que se producen en los mercados y las empresas.
En este sentido, los trabajadores que pueden acceder a programas de capacitación obtienen las siguientes ventajas:
Por su parte, el retorno de la inversión de la formación continua para las compañías se ve reflejado en los siguientes aspectos:
Ahora bien, como apunta Goldstein en su trabajo Training in Organizations, “la formación no es un remedio curalotodo; esta debe ser sistemática y planificada y formar parte de un proceso secuencial y lógico, compuesto por una serie de pasos que hay que tener en cuenta”.
Por tanto, para que la inversión en formación continua empresarial consiga buenos resultados es necesario planificar los programas siguiendo los siguientes pasos.
¿Para qué vamos a organizar un curso de gestión de un software para toda la plantilla cuando solo trabajan con él un par de empleados? Las iniciativas formativas de la empresa deben ir dirigidas a satisfacer las necesidades de cada colaborador, a preparar a los equipos para posibles cambios o demandas del mercado o a adaptar al personal a la actualización tecnológica, por lo que es importante detectar cuáles son las áreas de mejora.
Para lograrlo, las empresas tienen a su disposición las siguientes herramientas:
Una vez que conocemos qué aspectos se deben mejorar a nivel personal y organizacional, el siguiente paso es concretar las acciones de formación continua que se van a llevar a cabo, quiénes se van a beneficiar de las mismas, cuándo se van a impartir y la metodología elegida en cada caso.
Respecto a los métodos, existen en la actualidad diversas técnicas para llevar a cabo la formación continua en la empresa. Estas son algunas de las alternativas más empleadas:
Para saber si el programa de formación continua ha sido exitoso o no es imprescindible utilizar el big data para evaluar el impacto de las acciones. Así, la empresa podrá determinar qué iniciativas han generado efectos más positivo y cuáles no, de cara a la planificación posterior.
¿Cómo determinamos el éxito de la formación continua? Estos indicadores desvelarán los resultados de los programas:
De impacto: tiene como finalidad desvelar el impacto que la formación continua provoca en el desempeño de los trabajadores a medio o largo plazo, como aumento de la productividad, reducción de los accidentes laborales o incremento de la satisfacción de la plantilla.