En este artículo encontrarás todo lo que necesitas saber sobre la baja por maternidad y paternidad en España: cuántas semanas dura, cuánto se cobra, qué obligaciones tiene la empresa y cómo gestionar la reincorporación. Y más allá de la normativa, te explicamos cómo ofrecer el childcare ticket como Retribución Flexible — una herramienta que permite a tus profesionales ahorrar hasta 2.000 € al año en el coste de la escuela infantil, sin coste adicional para la empresa.
La baja por maternidad y la baja por paternidad son permisos laborales remunerados que permiten a los progenitores cuidar de su hijo tras el nacimiento, adopción o acogida. En España, actualmente ambos progenitores cuentan con un permiso igualitario de 16 semanas, reconocido por la Seguridad Social.
Aunque en el lenguaje cotidiano seguimos usando los términos baja por maternidad and baja por paternidad, desde abril de 2019 ambos permisos se unifican legalmente en el permiso por nacimiento y cuidado de menor, regulado en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores. El cambio de nombre no es solo semántico: el objetivo es equiparar los derechos de ambos progenitores y fomentar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos.
En la práctica, la baja por maternidad and the baja por paternidad funcionan hoy con las mismas condiciones: misma duración, misma prestación económica y mismos requisitos. Cada progenitor tiene su propio permiso, intransferible en su mayor parte.
Este permiso cubre el nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar, con independencia de la orientación sexual de los progenitores.
Tras la aprobación del Real Decreto-ley 9/2025 (en vigor desde agosto de 2025), la duración de la baja por maternidad y de la baja por paternidad se amplió de 16 a 19 semanas para cada progenitor.
La distribución es la siguiente:
Además, existen ampliaciones en situaciones específicas, such as:
Cualquier trabajador por cuenta ajena o autónomo puede solicitarla, siempre que cumpla con el período mínimo de cotización a la Seguridad Social:
La solicitud de la baja por maternidad o de la baja por paternidad se tramita ante el INSS, de forma presencial o a través de la sede electrónica con Cl@ve o certificado digital. Para el permiso de paternidad, se recomienda solicitarlo en los 15 días siguientes al nacimiento. En cualquier caso, es buena práctica avisar a la empresa con la máxima antelación posible.
Durante la baja, la prestación la paga directamente el INSS, no la empresa. La cuantía equivale al 100% de la base reguladora del trabajador, que en la mayoría de los casos coincide con la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al inicio de la baja.
Un dato clave: la prestación por baja de maternidad y paternidad está exenta de IRPF, lo que en la práctica supone recibir un importe neto equivalente o superior al salario habitual. Además, es compatible con la deducción por maternidad de 1.200 € anuales que gestiona la Agencia Tributaria.
El plazo oficial es de 15 días hábiles desde el inicio del permiso — es decir, desde el día en que el trabajador deja de ir a trabajar para iniciar la baja, no necesariamente desde el día del nacimiento. En la práctica, si el padre empieza la baja el mismo día del nacimiento, tiene 15 días hábiles desde ese momento para presentar la solicitud ante el INSS.
Sin embargo, hay varias situaciones con sus propios plazos que conviene conocer:
¿Qué pasa si me paso del plazo? Presentar la solicitud fuera de los 15 días hábiles no implica la pérdida automática del permiso, pero sí puede retrasar el pago de la prestación por parte del INSS y generar incidencias administrativas. Lo más recomendable es tramitarlo cuanto antes, preferiblemente antes de que nazca el bebé, a través del portal Tu Seguridad Social con Cl@ve o certificado digital.
La empresa no abona el salario durante la baja (lo hace el INSS), pero sí tiene obligaciones concretas:
Desde RRHH, es recomendable contar con un protocolo claro que incluya comunicación proactiva, planificación de la cobertura y un plan de reincorporación acordado con anticipación.
La reincorporación es un momento delicado que las empresas suelen subestimar. Algunas buenas prácticas por parte de la empresa:
La Flexible remuneration para guardería permite que el profesional destine parte de su gross salary, al pago de la escuela infantil de sus hijos de entre 0 y 3 años. De esta forma, la empresa abona ese importe al centro educativo en nombre del trabajador, y el empleado lo descuenta de su base imponible.
El resultado: el profesional paga menos IRPF y aumenta su poder adquisitivo neto, sin que la empresa incurra en un coste adicional. Puedes calcular tu ahorro para tus profesionales con la calculadora de Edenred.
Se puede utilizar en cualquier escuela infantil del primer ciclo de educación infantil (0-3 años) afiliada a Edenred España, tanto pública como privada.
Con Edenred Guardería, las empresas acceden a una red de centros homologados y pueden implementar este beneficio de forma sencilla, adaptándolo como Retribución Flexible o beneficio social.
Sí, el cheque guardería como Retribución Flexible es compatible con:
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