{"id":31261,"date":"2018-02-28T08:00:17","date_gmt":"2018-02-28T06:00:17","guid":{"rendered":"http:\/\/www.edenred.es\/?p=8897"},"modified":"2025-02-13T14:52:55","modified_gmt":"2025-02-13T13:52:55","slug":"reclutamiento-de-personal-a-ciegas-que-aporta-al-proceso","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.edenred.es\/en\/blog\/reclutamiento-de-personal-a-ciegas-que-aporta-al-proceso\/","title":{"rendered":"Blind recruitment: what does it bring to the process?"},"content":{"rendered":"

El objetivo de todo proceso de selecci\u00f3n es incorporar el m\u00e1ximo talento posible a la empresa, pero <\/span>el reclutamiento de personal no est\u00e1 exento de riesgos<\/b> que hagan desviarse a la organizaci\u00f3n de esta meta. Aun as\u00ed, \u00bfqu\u00e9 aporta elegir el reclutamiento de personal a ciegas<\/strong>?<\/span><\/p>\n

Para que la perspectiva del empleador sobre el candidato sea lo m\u00e1s objetiva posible y <\/span>no se incurran en posibles favoritismos o sesgos <\/b>por raz\u00f3n de g\u00e9nero, raza, ideolog\u00eda, clase social, etc. \u2013ya sean conscientes o inconscientes- surgen las \u2018blind auditions\u2019 o procesos de contrataci\u00f3n a ciegas.<\/span><\/p>\n

<\/span><\/span><\/p>\n

El punto de partida<\/h2>\n

En el a\u00f1o 2003, la <\/span>Oficina Nacional de Investigaci\u00f3n Econ\u00f3mica en Estados Unidos public\u00f3 el informe<\/span> Are Emily and Greg More Employable than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination<\/span><\/i><\/a>, <\/span><\/i>un trabajo que pon\u00eda de manifiesto la discriminaci\u00f3n existente en el mercado de trabajo. <\/span><\/p>\n

Seg\u00fan la investigaci\u00f3n, <\/span>los candidatos blancos necesitaban enviar una decena de curr\u00edculos para que alguna compa\u00f1\u00eda contactara con ellos. Mientras que los profesionales con nombres afroamericanos ten\u00edan que mandar 15<\/b> para obtener alguna respuesta. \u00a0<\/span><\/p>\n

En Europa, el Instituto para el Estudio del Trabajo de Alemania desvel\u00f3 que <\/span>los aspirantes con nombre germano ten\u00edan un 14% m\u00e1s de posibilidades de ser llamados para una vacante que aquellos con nombre turco<\/b>. <\/span><\/p>\n

Similares resultados alcanza otro estudio llevado a cabo en Francia con las personas con nombres \u00e1rabes y otro realizado en Reino Unido sobre minor\u00edas \u00e9tnicas. <\/span><\/p>\n

No es de extra\u00f1ar, por tanto que, en los \u00faltimos a\u00f1os, se hayan publicado en los medios de comunicaci\u00f3n acusaciones a grandes empresas por discriminaci\u00f3n durante los procesos de selecci\u00f3n, como es el caso de Google.<\/span><\/p>\n

Como consecuencia, <\/span>muchos gobiernos han propuesto la aplicaci\u00f3n del reclutamiento de personal a ciegas como sistema para mejorar el proceso de selecci\u00f3n de personal<\/a><\/b>. Y garantizar que el acceso al mercado laboral sea lo m\u00e1s justo posible<\/b>, implantando experiencias piloto para evaluar sus beneficios. <\/span><\/p>\n

En Espa\u00f1a, por ejemplo, el Ministerio de Sanidad, Igualdad y Servicios Sociales ha puesto en marcha una<\/span> iniciativa de este curr\u00edculum an\u00f3nimo<\/span> en colaboraci\u00f3n con varias empresas, acci\u00f3n que ha provocado el aumento de la contrataci\u00f3n de mujeres del 12 al 36% en dichas organizaciones.<\/span><\/p>\n

En qu\u00e9 consiste el reclutamiento de personal a ciegas<\/h2>\n

Mediante el \u2018blind recruitment\u2019 o reclutamiento de personal a ciegas, <\/span>el responsable del reclutamiento de personal no tiene acceso a los datos de los candidatos<\/b> (nombre, fotograf\u00eda, edad, sexo, procedencia, universidad de origen\u2026). <\/span><\/p>\n

El objetivo es eliminar los posibles sesgos discriminatorios y conseguir que realmente sean las personas m\u00e1s id\u00f3neas para el trabajo las que lo consigan. \u00a0<\/span><\/p>\n

De este modo, una vez publicada la oferta de trabajo, la empresa contratante debe <\/span>enfocar su atenci\u00f3n en las competencias del aspirante y su adecuaci\u00f3n para el puesto<\/b> en concreto que se necesita cubrir.<\/span><\/p>\n

Para ello, adem\u00e1s de los datos del curr\u00edculo an\u00f3nimo, <\/span>el reclutador tambi\u00e9n podr\u00e1 llevar a cabo pruebas o tests<\/b> -como cuestionarios de personalidad o psicot\u00e9cnicos, ejercicios de redacci\u00f3n o resoluci\u00f3n de problemas- para profundizar el m\u00e1ximo posible en las habilidades duras y blandas. Y as\u00ed, saber cu\u00e1les son las preguntas clave a un candidato<\/a> antes de la<\/span> fase de la entrevista personal.<\/span><\/p>\n

Cu\u00e1les son las ventajas del \u00abblind recruitment\u00bb<\/h2>\n

Como ya hemos mencionado, esta modalidad de reclutamiento de personal a ciegas <\/span>potencia la igualdad en los procesos de selecci\u00f3n<\/b>. En concreto, las \u2018blind auditions\u2019 generan los siguientes beneficios para la organizaci\u00f3n:<\/span><\/p>\n