"Los retos de los Recursos Humanos": Entrevista a Iñaki González

16 de Septiembre de 2015

Entrevistamos a Iñaki González, especialista en Recursos Humanos y autor del blog SobreviviRRHHé! Podéis encontrarlo también en twitter como @goroji. No te pierdas sus reflexiones sobre el papel de los recursos humanos en la actualidad.

Los profesionales de Recursos Humanos tienen que encontrar el equilibrio entre las necesidades y demandas de los empleados y de la empresa, ¿cómo lidiar con eso?

 

Digamos que los profesionales somos como el queso del sándwich, estamos ahí en medio y tenemos que lidiar tanto con los de arriba como con los de abajo. Tenemos que tener bien claras las reglas del juego (convenio colectivo, normas de conducta interna, legislación aplicable del sector, etc.) y estar dispuestos a decir que NO cuando sea necesario. Probablemente ésta sea una de las cosas más difíciles de nuestro día a día. Luego está la mano izquierda y no quedarse con el NO por respuesta, sino saber dar una salida a la demanda, ya sea del trabajador o de la dirección correspondiente.

 

¿Ha modificado la crisis el papel que tiene Recursos Humanos en la empresa?

 

Lamentablemente sí. Y digo lamentablemente porque la realidad es que la salida fácil ha sido recortar en personal, y no profundizar más en la cuestión. Lo ideal hubiera sido que se utilizaran los departamentos de Recursos Humanos para hacer estudios de necesidades de personal, ajustar las plantillas a dichas necesidades buscando siempre la eficiencia de las mismas, y luego sí, donde hiciera falta recortar pero de otra manera, con políticas de desvinculación más humanas, y sobre todo, con políticas de identificación del talento dentro de las organizaciones, adecuando planes de formación y desarrollo para tener las planillas preparadas para afrontar cambios de la manera menos traumática posible.

 

¿Cómo ves el futuro en este sentido?

 

Por continuar con la respuesta anterior, tenemos que posicionar el departamento de Recursos Humanos como elemento estratégico en la empresa, que se cuente con nosotros como pieza estratégica de la organización en la toma de decisiones en el corto, medio y largo plazo, y no como un mero departamento de administración en el que sólo se puede reaccionar a posteriori y, en la mayoría de las ocasiones, cuando el mal ya está hecho y ya no tiene remedio.

 

La mejora de la productividad es uno de los grandes retos de empresas y empleados, ¿cómo puede contribuir Recursos Humanos a mejorarla?, ¿qué papel juegan las redes sociales (corporativas) en este sentido?

 

Las redes sociales han venido, y la buena noticia es que, han venido para quedarse. Recursos Humanos debería ser agente facilitador para que entraran en la empresa y limar asperezas y miedos tanto de los directivos que ven en ellas “al demonio” como a los trabajadores que piensan que van a ser perseguidos en su más profunda intimidad.

 

Utilizando redes sociales con sentido común, no se necesita mucho más que eso, se puede mejorar muy mucho en productividad y eficiencia, tanto de comunicación interna, de puertas para adentro, como en comunicación externa gestionando tanto la marca de la empresa y la relación con los clientes, como la marca “personal” de los profesionales que trabajan con nosotros.

 

Imprescindible en este sentido que se cuente con Recursos Humanos como socio estratégico y marcar las reglas del juego desde el principio, a modo de manual o recomendaciones básicas de utilización de redes sociales, para que nadie se lleve a engaño, y poder tener una referencia a la hora de marcar las pautas o posibles sanciones en caso de que fuese necesario.

 

Focalizándonos en tu carrera, según afirmas, hace unos años te “picó” el bichito de la metodología LEAN y en 2012 fundaste Osenseis Lean S.L. ¿Podrías explicarnos en qué consiste la metodología LEAN y cómo puede beneficiar a las empresas?

 

La metodología LEAN surge en los años 50 de la mano de Taiichi Ohno en Toyota, aunque fueron Womack y Jones, en los años 90, los que acuñaron este término y contribuyeron a su difusión en todo tipo de sectores, incluido el sanitario. LEAN básicamente trata de optimizar los procesos eliminando todo aquello que no aporta valor añadido, y nosotros desde Osenseis, pretendemos trasmitir tanto los principios, como las herramientas LEAN hablando un lenguaje sencillo, con ejemplos cotidianos, lo que nosotros denominamos PopLean, de tal forma que todo el mundo lo entienda.

 

Estás especializado además en gestión sanitaria, ¿qué diferencias en cuanto a gestión del talento encuentras en este colectivo?

 

En gestión sanitaria tenemos la suerte de contar con un gran porcentaje de personal altamente cualificado en nuestras empresas, son profesionales que se han tenido que formar durante muchos años para poder ejercer su trabajo, y que están concienciados de que la formación continua es la única manera de poder ofrecer sus servicios y satisfacer las necesidades de los pacientes.

 

En este sentido, buenas políticas de formación y de carrera profesional para facilitarles su aprendizaje y recompensar a los que se esfuercen en mantener su empleabilidad y profesionalidad.

 

En este sentido, ¿peca Recursos Humanos de “café para todos”?, ¿se hace necesario personalizar cada vez más la gestión del talento?

 

Peca, y mucho, pero no sólo Recursos Humanos, sino todos los estamentos de la empresa. Son tiempos en los que deben recompensarse los esfuerzos extra que hacen nuestros profesionales, y con recompensa no siempre tenemos que entender más dinero. Hay muchas formas de recompensar a un profesional sin tener que recurrir a incentivos económicos, como pueden ser sistemas de reconocimiento profesional, publicaciones, permisos retribuidos, etc.

 

Lo que no puede permitirse es, como decís, el café para todos… A mayor esfuerzo y dedicación, debe haber un mayor reconocimiento por parte de la empresa, lo contrario, acabará desmotivando a los profesionales que aún creen que se pueden hacer cosas diferentes sin esperar a que nadie te lo pida.

 

Para terminar, ¿cuáles son para ti los must de Recursos Humanos?

 

No sé si es un “must” pero sí debería ser al menos una reflexión obligatoria. Debemos reforzar la idea de que lo que gestionamos son personas, y deben ser tratadas como tal, con todo el respeto que se merecen. No son meros números ni posiciones en las líneas de producción o servicios sanitarios.

 

Igual que en Sanidad pedimos que se mire a los ojos de los pacientes, en Recursos Humanos deberíamos ser capaces de mirar a los ojos de nuestros trabajadores, y eso sólo se consigue con transparencia e información de calidad. Si no tenemos nada que ocultar, nos será más fácil mantenerles la mirada.


¿Quién es Iñaki González?
Doctorando en Economía, Empresa y Derecho, Licenciado en Administración y Dirección de Empresas, Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos, Máster en Gestión Sanitaria.
Técnico de Gestión RRHH (Desarrollo & Formación) en Fundación Hospital Calahorra.
CTO & Community Manager de Osenseis Lean, S.L.
Tutor del Máster de Gestión Sanitaria de IMF Business School.
Autor de SobreviviRRHHé!: blog sobre RRHH, Liderazgo y Gestión Sanitaria.

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